Nas últimas décadas, o ambiente industrial passou por transformações e se tornou mais diverso. Antes majoritariamente masculinas, as indústrias têm aberto espaço para as mulheres. Hoje, elas representam um quarto da força de trabalho no setor, inclusive em funções de liderança.
Dados do Observatório Nacional da Indústria – base de dados da Confederação Nacional da Indústria (CNI) – mostram um crescimento de mulheres ocupando cargos de gestão nos últimos anos: de 24%, em 2008, para 32%, em 2021. Nesse período, a indústria foi o setor em que houve maior aumento na participação de mulheres nesses postos.
“A indústria dá uma mensagem clara: a de que o setor está atento a esse tema e busca soluções para promover melhores práticas de inserção e valorização da mulher no mercado de trabalho. A indústria tem se modernizado em diversas frentes, e essa é uma delas”, analisa Mônica Messenberg, diretora de Relações Institucionais da CNI.
Os dados mostram a força e a importância com as quais as mulheres chegaram às indústrias e estão ocupando seus espaços, destacou o presidente da CNI, Robson Braga de Andrade, em artigo recente publicado no Correio Braziliense.
“As empresas que adotam a diversidade e a inclusão são mais inovadoras, dinâmicas, colaborativas e têm um melhor clima organizacional. Por isso, a tendência é que, felizmente, as mulheres ganhem cada vez mais espaço em todas as atividades”, escreveu.
Busca pela igualdade
A maior participação das mulheres nas indústrias é um passo importante e vem acompanhado de outros avanços significativos. Estudo da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (FIESP), por exemplo, revela que a mão de obra feminina na indústria paulista recebe, em média, 15% a menos do que a masculina.
Isso significa que a desigualdade salarial na indústria é menor do que a estimada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) para as mulheres brasileiras em geral, de 22%.
Samantha Franco, Gerente de RH da Exxon Mobil no Brasil, diz que a empresa desenvolve, há 15 anos, um forte trabalho voltado para a diversidade e a inclusão. “Hoje, na companhia, há um equilíbrio de gênero em todos os níveis de trabalho e 45% dos cargos com poder de decisão são ocupados por mulheres”, conta.
Ela explica que a empresa possui um comitê, formado por mulheres e homens, dedicado a apoiar o desenvolvimento de mulheres na companhia. “Os planos desse grupo são focados em três áreas: família, com ações de suporte às mulheres e às suas famílias, incluindo workshops para preparar funcionárias, esposas de funcionários e suas famílias para o nascimento de filhos; mentoria, com treinamentos e compartilhamento de experiências em quatro trilhas diferentes – estruturar, colaborar, influenciar e realizar; e STEM, focado em inspirar, atrair e reter mulheres nas áreas de ciência, tecnologia, engenharia e matemática”, detalha.
Para a presidente da Associação Brasileira do Alumínio (Abal), Janaina Donas, essas práticas vieram para ficar porque são essenciais ao desenvolvimento de um ambiente em que diferentes pontos de vista podem prosperar e contribuir com a construção de soluções inovadoras. “Mais do que uma bandeira, trata-se de uma necessidade estratégica, que pode representar um grande diferencial competitivo, impactando diretamente os resultados financeiros”, avalia.
Algumas empresas conseguiram elevar o percentual de participação feminina entre 25% e 35%, afirma Janaina Donas (ABAL)
Em relação às indústrias de alumínio, Janaina celebra o engajamento e os resultados alcançados. “As empresas do setor têm investido continuamente em programas de inclusão e diversidade – como a criação de grupos de afinidades, redes de apoio e atividades de conscientização – e na reformulação de políticas de recrutamento e recursos humanos.
Temos exemplos de empresas que conseguiram elevar o percentual de participação feminina entre 25% e 35%, inclusive com a ocupação de cargos estratégicos, e empresas que, em 2022, conseguiram elevar para quase 50% a representação feminina no total de novas contratações”, comemora ela.
Mônica Messenberg também lembra que uma das iniciativas da entidade para promover o aumento da diversidade e a participação feminina no setor empresarial foi a criação do Fórum Nacional da Mulher Empresária.
“Pesquisas mostram que mulheres são mais assertivas nas decisões e lidam melhor com pressões. Isso significa que ter mais mulheres na indústria pode contribuir com a retomada do crescimento do setor e o aumento da produtividade, promovendo o desenvolvimento do país”, defende ela.
Para a presidente da Associação Brasileira de Energia Eólica (ABEEólica), Elbia Gannoum, o momento é de aprendizado e de compartilhamento de experiências. “Essa discussão precisa começar da base, não só do nível de cargos gerenciais. E aí os programas de treinamento e educação são muto importantes. Recentemente, uma das nossas empresas inaugurou um parque totalmente operado por mulheres, mas, para isso, elas precisaram ser treinadas em um curso desenvolvido em parceria com o SENAI. Esse é um exemplo que precisa ser seguido”.
Indústria atenta à mudança
A principal razão para desenvolver tais políticas, segundo a pesquisa da CNI, é a percepção de desigualdade, citada por 33% dos executivos ouvidos, seguida da importância de dar oportunidades iguais para todos, mencionada por 28%.
O levantamento mostra que entre os instrumentos mais usados pelas empresas para diminuir a desigualdade entre homens e mulheres na indústria estão política de paridade salarial (77%), política que proíbe discriminação em função de gênero (70%), programas de qualificação demulheres (56%), programas de liderança para estimular a ocupação de cargos de chefia por mulheres (42%) e licença maternidade de seis meses (38%).
A pesquisa mostrou, ainda, que as mulheres em cargos de gestão são as que têm mais pressa em implementar as medidas de igualdade de gênero. Ao todo, apenas 11% dos entrevistados disseram não ter política formal de igualdade, mas que pretendem implementá-la.
Nessa situação, as mulheres estipulam prazo menor para tirá-las do papel: 63% das empresas comandadas por elas querem implementar medidas em até dois anos, enquanto 64% dos executivos estimam formalizar uma política em até cinco anos.
